1. Definiții și delimitări conceptuale 

În 1990 Kahn a explicat pentru prima dată conceptul de implicare în muncă în cadrul unei lucrări calitative în care a examinat condițiile unui angajat la locul de muncă. Implicarea în muncă a fost definită de acesta ca fiind „angajarea și exprimarea simultană a „sinelui preferat" al unei persoane în comportamente care promovează conexiunile cu locul de muncă și cu ceilalți, prezența personală (fizică, cognitivă și emoțională ) și performanțe active cu rol complet" (Kahn, 1990, p. 700 ). Kahn a susținut că neimplicarea la locul de muncă duce la retragerea și apărarea sinelui angajatului prin implicarea acestuia în comportamente care descurazează conexiunea fizică, cognitivă și emoțională cu locul de muncă, încurajând astfel performanța incompletă a rolului. 

Maslach și Leiter (1997 ) au dat o definiție a angajamentului în muncă care presupune energie, implicare și eficacitate, fiind în antiteză cu cele trei dimensiuni ale epuizării. Schaufeli et al. (2002 ) au descris angajamentul la locul de muncă ca o construcție tridimensională compusă din vigoare, dăruire și absorbție, care a dus la dezvoltarea scalei pentru măsurarea implicării în muncă denumită Scala Utrecht - UWES (Schaufeli & Bakker, 2004 ). Conceptul de implicare în muncă poate fi definit ca o stare afectiv-motivațională pozitivă de stare de bine legată de locul de muncă caracterizată prin vitalitate, dăruire și absorbție. Implicarea profesională este o stare persistentă care nu depinde de un eveniment, o persoană, un obiect sau comportament (Schaufeli & colab., 2006 ). 

Implicarea profesională cuprinde trei dimensiuni importante: dimensiunea vigoare/vitalitate (niveluri mai ridicate de energie, reziliență psihologică, investiție de efort în muncă, persistență în față provocarilor ), dimensiunea dăruire (implicare în muncă, sentimentul de semnificație, inspiratie și entuziasm ) și dimensiunea absorbție (concentrare deplină și imersiune în muncă ) (Schaufeli & colab., 2002; Baker, 2017 ). 

La început, conceptul de implicare profesională și de epuizare profesională (burnout ) au fost formulați ca doi poli ai aceluiași continuum. Cercetătorii Maslach și Leiter (1997 ) consideră că cele trei dimensiuni ale implicării în muncă (energie, dedicare și eficacitate ) sunt direct opuse celor de la epuizarea profesională, argumentand că energia se poate transforma în oboseală, dedicarea în cinism iar eficacitatea în ineficiență (Schaufeli & Salanova, 2007; Vîrgă & colab., 2009 ). 

Ulterior, cercetătorii în domeniu au considerat conceptul de implicare în muncă ca fiind un concept independent care corelează negativ cu conceptul de epuizare profesională (Bakker & colab., 2008 ). Separarea conceptuală între angajamentul în muncă și epuizarea profesională a condus la abordarea acestora ca fiind constructe independente și arată progresul cercetărilor în domeniu. Pornind de la această abordare a implicării în muncă ca fiind un construct distinct, a fost construită scala Utrecht pentru măsurarea implicării în muncă - UWES (Schaufeli & Bakker, 2003 ). 

Un alt concept distinct față de implicarea în muncă este workaholism-ul (dependența de muncă ) care presupune a lucra în mod excesiv dintr-un impuls interior irezistibil și o nevoie compulsivă de a obține statut și succes profesional. Asemănarea dintre aceste concepte se referă la a lucra în mod mai intens fiind absorbit în muncă; diferența dintre acestea constă în lucratul din greu pentru că există o plăcere pentru cel implicat în muncă, comparativ cu a fi condus de un impuls interior irezistibil (Schaufeli & colab., 2008; Bakker & colab., 2008 ). Schaufeli et al. (2008 ) au analizat cele trei concepte (implicarea în muncă, epuizarea profesională și dependența de muncă ) și au arătat ca acestea reprezintă trei situații diferite care se referă la starea de sănătate mintală și psihologică în care se poate afla un angajat. 

2. Modele și teorii relevante 

Salanova et al. (2010 ) au luat în discuție noțiunea de spirală a resurselor (personale și profesionale ) și a implicarii în muncă. Deși există puține studii care privesc spiralele câștigurilor în psihologia sănătății ocupaționale, sunt unele dovezi empirice asupra constructelor psihologice pozitive (cum ar fi resursele, emoțiile pozitive și implicarea ) care se întăresc reciproc. Autorii au fost folosite trei perspective teoretice pentru a înțelege spirala complexă dintre resursele postului, resursele personale și implicarea în muncă: teoria conservării resurselor, teoria cognitivă socială și teoria extinderii și construirii. Aceste trei teorii explică spiralele câștigului de resurse și angajament într-un mod suplimentar, fiecare dintre ele având o fațetă diferită (Salanova & colab., 2010 ). 

Implicarea în muncă poate fi privită ca o stare afectiv-motivațională pozitivă, un inițiator de emoții pozitive și un rezultat al emoțiilor pozitive. Este important de mentionat că aceste funcții diferite (în special ultimele două ) și procesele psihologice de baza propuse nu sunt independente unele de altele, ci sunt complementare explicând toate relațiile posibile dintre emoții, resurse și implicarea în dezvoltarea spiralelor ascendente de câștig. De vreme ce angajamentul în muncă este un element esențial și pozitiv al sănătății și stării de bine a angajaților, cu consecințe relevante pentru companii, o întrebare crucială ar fi cum putem să inițiem și să menținem spiralele de implicare ale câștigului in timp. Aceste spirale de câștig pot fi declanșate de resursele personale și profesionale, dar și de emoțiile pozitive și pot avea ca rezultat diverse rezultate pozitive prin angajarea în muncă. Rezultatele pozitive cresc resursele și favorizează niveluri ridicate de angajament și așa mai departe. Ducând mai departe logica unor astfel de spirale de câștig, implicarea în muncă poate fi crescută prin stimularea fiecărei verigi a spiralei (Salanova & colab., 2010 ). 

Implicarea în muncă a fost studiată prin teorii similare cu aceleași utilizate pentru a studia epuizarea la locul de muncă (Teoria conservării resurselor - Hobfoll, 1988; Modelul de resurse pentru cererea de locuri de muncă - Bakker & Demerouti, 2007 ) și reprezintă un concept de „anti-epuizare" care măsoară investițiile angajaților la locul de muncă. Pe măsură ce cercetătorii au analizat mai în detaliu implicarea în muncă, au apărut diferite provocari în definirea acestui concept raportat la conceptul opus de epuizare profesională. Cercetătorii au ajuns la un acord general că epuizarea și implicarea sunt concepte relativ opuse, devenind interesați de interacțiunea lor dinamică și de efectele pe care le au unul asupra celuilalt. 

Studiile efectuate de Maslach și Leiter (1997 ) și Schaufeli și Bakker (2004 ) au oferit diferite conceptualizări ale relației dintre epuizare și implicare profesională. Aceste modele prezintă o analiză mai clară asupra conceptului de implicare în muncă și oferă cercetătorilor mai multe perspective din care să exploreze relația acesteia cu epuizarea. Prezența mai multor modele de epuizare-implicare a dus la o scindare de idei cu privire la cel mai bun mod de a analiza această relație și i-a determinat pe cercetători să caute o definire mai clară a epuizarii și implicarii profesionale (Bakker & Leiter, 2010; Maslach & Leiter, 2008 ). Astfel, continuarea studiului asupra acestei relații poate necesita un nou model pentru extinderea cercetărilor viitoare. Pentru o mai bună ințelegere a relației dintre epuizare si implicare, cea mai bună metodă poate cuprinde integrarea și reconcilierea asemănărilor și diferențelor cunoscute ale acestor concepte. Din acest considerent, cercetătorii au propus introducerea teoriei dialectice ca un cadru din care se poate observa dinamica relației epuizare-implicare (Leon & colab., 2015 ). 

De-a lungul timpului s-au făcut numeroase încercări de a determina relația teoretică dintre conceptele de epuizare și implicare și de a găsi cele mai potrivite metode pentru măsurarea acesteia. Maslach și Leiter (1997 ) au depus eforturi importante pentru a defini implicarea în muncă în raport cu epuizarea. Conform modelului elaborat de acestia, epuizarea și implicarea se situează la extremitățile opuse ale unui continuum în care dimensiunile implicării au fost antiteze pentru dimensiunile epuizarii asociate cu inventarul de burnout Maslach (energie, implicare și absorbție corespunzând epuizării, cinismului și eficacității ). Epuizarea profesională a fost definită ca fiind „o erodare a implicării cu locul de muncă" în care dimensiunile implicării se deteriorează lent în dimensiunile lor opuse și corespunzătoare epuizării (Maslach & colab., 2001, p. 416 ). În consecință, inventarul de burnout Maslach (MBI ) ar putea fi folosit pentru a măsura ambele concepte în care implicarea la locul de muncă este indicată de scorurile scăzute la epuizare și cinism asociate cu scoruri ridicate la eficacitate. Studiile de caz efectuale în două spitale diferite de către Maslach și Leiter (1997 ) au arătat că grupul cu scoruri ridicate la indicatorii de implicare a avut scoruri favorabile la testul de potrivire a locului de muncă cu persoana, în timp ce scorurile scăzute la indicatorii de implicare au fost asociate cu o epuizare profesională ridicată. 

Alți cercetători propun utilizarea unui model bipolar pentru a explica relația dintre epuizare și implicare profesională. Aceștia consideră că utilizarea inventarului de burnout Maslach pentru a măsura atât epuizarea, cât și implicarea este discutabilă, declarând că afectele pozitive și negative ar trebui considerate două stari independente și nu poli opuși de aceeași dimensiune. Schaufeli și Bakker (2004 ) au descris cele două concepte ca fiind stări independente care trebuie măsurate separat una de cealaltă deoarece implicarea nu a putut fi dedusă din măsuri precum MBI. De asemenea, inventarul de burnout și epuizarea nu au putut fi măsurate utilizand măsuratori de implicare asa cum este Scala Utrecht pentru implicarea în muncă. Autorii au declarat că nu au simțit că implicarea a fost măsurată în mod potrivit prin profilul opus al scorurilor din inventarul de burnout, deoarece acest lucru implică faptul că cele două concepte sunt complementare (Schaufeli & colab., 2009 ). Schaufeli și Bakker (2004 ) se așteptau la o relație negativă între epuizare și implicare similară cu modelul lui Maslach și Leiter; cu toate acestea, ei nu au văzut cele două concepte ca stări complementare sau care se exclud reciproc. În final, Schaufeli și Bakker au considerat că implicarea și epuizarea sunt concepte independente corelate negativ spre deosebire de un construct singular și pot fi incluse intr-un model bipolar. 

Într-o lucrare realizată in 2015, autorii Leon et al. au revizuit perspectivele existente asupra epuizării și implicării profesionale printr-o abordare alternativă bazată pe teoria dialectică. În teoria dialectică contrariile pereche (denumite și contradicții ) sunt esențiale pentru schimbare și creștere. Dialectica oferă un mod acceptabil de a privi relația dintre burnout și implicare surprinzand constatările empirice asupra relației dintre cele două concepte. Dialectica propune o bază teoretică pentru a explica mai bine fluctuațiile dinamice dintre stările de epuizare și de implicare profesionala, realizand o platformă conceptuală care descrie interacțiunea și efectele celor două concepte unul asupra celuilalt. Conform studiilor din literatura de specialitate, relația dintre epuizarea și implicarea profesională este una complexă deoarece aceste două constructe influențează în mod independent interacțiunile angajaților, comportamentul acestora, absenteismul și performanța la locul de muncă (Leon & colab., 2015 ). 

3. Cercetări empirice anterioare 

Implicarea în muncă, ca indicator al stării de bine psihologice poate fi un rezultat direct sau indirect al emoțiilor pozitive (Schaufeli & Salanova, 2007 ). Percepția asupra implicării în muncă ca rezultat direct al emoțiilor pozitive sugerează că această implicare poate explica de ce emoțiile pozitive prin lărgirea funcțiilor cognitive, construiesc resurse pozitive. Experimentarea frecventă a emoțiilor pozitive la locul de muncă poate conduce la o stare afectivă pozitivă persistentă asa cum este angajamentul în muncă. Salanova et al. (2008 ) au arătat că implicarea în muncă a putut fi prezisă de emoții pozitive, cum ar fi entuziasmul (individual/ colectiv ), satisfacția și confortul (Salanova & colab., 2008 ). 

Într-un studiu efectuat pe manageri olandezi, Schaufeli și Van Rhenen (2006 ) au arătat că afectul pozitiv legat de muncă a mediat parțial relația dintre resursele locului de muncă, angajamentul în muncă și atitudinile pozitive față de organizație. Astfel, angajații care simt adesea entuziasm, mândrie sau bucurie în timp ce lucrează au mai multe șanse să fie interesați de ceea ce au de făcut și, in consecintă, pot ajunge să fie într-o stare motivațională de energie, dăruire și imersiune totală în muncă. Angajații implicați care sunt motivați intrinsec să-și atingă obiectivele la locul de muncă, vor căuta sau vor crea resurse în mediul lor, pentru a atinge aceste obiective. Mediile pline de resurse pot îmbunătăți convingerile pe care le au angajații cu privire la capacitățile lor de a-și controla și atinge cu succes resursele personale si obiectivele la locul de muncă. Prin urmare, acest lucru poate duce la îmbunătățirea stării de bine și a performanței, care la rândul lor pot provoca și mai multe experiențe de emoții pozitive. 

Viziunea angajamentului în muncă ca rezultat indirect al emoțiilor pozitive subliniază rolul resurselor în explicarea legăturii dintre cele două. Angajații companiilor care experimentează emoții pozitive ajung să aibă mai multe resurse personale, dar și sociale sau situaționale legate de locul de muncă. Stările emoționale pozitive pot fi una dintre principalele surse ale convingerilor de eficacitate. Există dovezi empirice convingătoare că locurile de muncă și resursele personale, datorită potențialului lor motivațional extrinsec și intrinsec, sunt cei mai importanți predictori ai implicării în muncă (Bakker, 2009 ). Prin urmare, nivelurile ridicate de resurse (inițiate de emoțiile pozitive ) conduc la un angajament ridicat fată de muncă. Astfel, angajații implicați raportează niveluri mai ridicate de stare de bine, prezintă performanțe mai bune, tind să aibă experiențe afective mai pozitive și să câștige mai multe resurse de-a lungul timpului (Bakker, 2009 ). Aceste observatii sunt în acord cu studiul lui Fredrickson et al. (2008 ), care au arătat că emoțiile pozitive duc la câștiguri în resurse personale, care la rândul lor au prezis câștiguri în diverse aspecte ale stării de bine. 

Cercetatorii Schaufeli et al. (2006 ) consideră implicarea în muncă ca fiind o stare individuală pozitivă, opusă starii de epuizare și stres. In cadrul studiilor legate de epuizarea în muncă, a aparut si a crescut tot mai mult interesul fată de conceptul de implicare in muncă (Maslach & colab., 2001 ). O serie de studii au arătat că angajatii implicati profesional, in comparatie cu angajatii epuizati, au o legătură puternică și eficientă cu activitătile de zi cu zi și se simt capabili să facă fată cerintelor locului de muncă. 

Studiul realizat de Vîrgă et al. (2009 ) a arătat că implicarea în muncă este asociată cu niveluri de sănătate mintală bună si cu rezultate organizationale pozitive atât la nivel atitudinal cât și comportamental, incluzand satisfactia în muncă și comportamentele civic-participative/ contraproductive. De asemenea, rezultatele au arătat că implicarea în muncă se asociază pozitiv cu unele caracteristici ale locului de muncă (care se referă la suportul social, suportul colegial, suportul superiorului ierarhic, starea emotională pozitivă la serviciu și perceptia justitiei organizationale ) și cu relatia pozitivă dintre viata privată și muncă. În ceea ce priveste implicarea in muncă, studiile au arătat că nu există diferente semnificative în functie de gen sau nivel de educatie (liceu/universitar ) pe niciuna dintre cele trei subscale UWES (Vîrgă & colab., 2009; Schaufeli & colab., 2006; Schaufeli & Salanova, 2007 ). În context organizațional, procesul de influență emoțională este responsabil pentru transmiterea implicării în muncă între colegi și pentru transmiterea implicării în munca de echipă (Salanova & colag., 2005 ). 

Cercetările organizației Gallup evaluează periodic motivația și implicarea angajatilor prin aplicarea de chestionare. In urma acestor evaluări Gallup clasifică angajații în trei clase: (1 ) angajați implicați în muncă care sunt dedicați, loiali, productivi, satisfacuți profesional; (2 ) angajați neimplicați în muncă care se simt neatasați de rolul de la locul de muncă și sunt gata să plece la alt job dacă se iveste această oportunitate; (3 ) angajați activ-neimplicați care sunt dezamăgiți profesional și deconectati emotional de locul de muncă. De asemenea, studiile Gallup au constatat diferențe ale gradului de implicare în muncă în companiile mari comparativ cu cele mici în sensul ca pe măsură ce forta de muncă în cadrul companiei creste, angajații tind să devină din ce în ce mai putin implicați și mai inactivi (Bolchover, 2006; Vîrgă & colab., 2009 ). 

4. Scala Utrecht pentru măsurarea implicării în muncă (UWES ) 

Cel mai cunoscut instrument pentru măsurarea implicării profesionale este scala Utrecht pentru măsurarea implicării în muncă (UWES, Utrecht Work Engagement Scale ) care a fost dezvoltată în 2003 de autorii Wilmar Schaufeli și Arnold Bakker. UWES este un chestionar de autorapotare care are versiuni cu 17 și 9 itemi utilizate în diferite cercetari la nivel mondial. La inceput, scala UWES a conținut 24 de itemi, apoi, în urma evaluărilor psihometrice, s-au eliminat 7 itemi. In mai multe studii din literatura de specialitate, scala Utrecht a constituit o bază solidă pentru dezvoltarea ulterioară de intervenții pertinente pentru a creste gradul de implicare în muncă al angajaților (Schaufeli si Bakker, 2003; Schaufeli & colab., 2002 ). 

Autorii care au standardizat instrumentul UWES pentru a putea fi utilizat în cercetările din contextul organizaţional românesc (Vîrgă & colab., 2009 ) au sugerat că versiunea prescurtata UWES-9 este in general mai potrivită pentru a măsura unifactorial conceptului de implicare în muncă, acest lucru fiind in concordanță cu rezultatele obținute și de autorii scalei. Versiunea UWES-17 este potrivită pentru a evalua și în mod separat cele trei dimensiuni (vitalitate, dedicare si absorbtie ) ale conceptului de implicare in muncă. Scala UWES-17 itemi are o consistență internă cu valori considerate standard general acceptate de Alpha Cronbach care variază între 0,8 si 0,9. Analizele factoriale ale scalei au aratat că structura tridimensionala UWES-17 este superioară modelului unifactorial. (Schaufeli & colab., 2002; Schaufeli & colab., 2006; Vîrgă & colab., 2009 ). 

Versiunea scalei Utrecht cu 17 itemi cuprinde toate cele trei dimensiuni ale conceptului de implicare în muncă: dimensiunea de vitalitate / vigoare (șase itemi ), dimensiunea de dăruire (cinci itemi ) și dimensiunea de absorbție (șase itemi ). Fiecare item prezintă o scală de răspuns Likert în șapte trepte de la 0 (însemnând niciodată ) până la 6 (însemnând întotdeauna ). Pentru evaluarea celor trei dimensiuni ale angajării în muncă, scala Utrecht contine itemi specifici, cum ar fi: „La locul de muncă, simt că explodez de energie." - vitalitate; „Sunt entuziasmat de locul meu de muncă." - dăruire; „Timpul zboară când lucrez." - absorbție (Schaufeli & Bakker, 2010 ). 

Interpretarea rezultatelor la chestionarul UWES-17 se poate face după scorul total care se calculează însumând scorurile obținute la toți itemii și/sau dupa scorul obținut pentru fiecare dintre dimensiunile conceptului de implicare în muncă. Cercetările în domeniu pot lua în considerare scorul total, un scor ridicat indicand un nivel ridicat al implicării în muncă. Versiunea UWES-17 cuprinde un număr de 17 itemi directi care evaluează nivelul implicarii profesionale pe o scala Likert cu puncte intre 0 si 6, astfel putându-se obține un scor minim de 0 și unul maxim de 102. 

5. Concluzii 

Termenul de „implicare în muncă" a fost introdus în 1990 și a fost o sursă de inspirație pentru diferiti cercetători fiind catalogat ca fiind o „provocare societală" având efecte importante asupra economiei mondiale. O serie de studii arată nevoia companiilor și instituțiilor de a avea angajați dedicați pentru a reuși sa fie competitive și prospere (Bakker, 2017; Schaufeli & De Witte, 2017 ). 

Starea de bine a angajaților este în interesul companiilor și organizațiilor deoarece locul de muncă este o parte semnificativă a vieții unui individ care îi afectează viața dar și bunăstarea comunității din care face parte. Un individ adult obișnuit își petrece o mare parte din viață lucrând chiar până la un sfert sau o treime din viața. Aproximativ o cincime până la un sfert din variația satisfacției vieții unui adult poate fi explicată de satisfacția față de locul sau muncă (Campbell & colab., 1976 ). Din acest motiv, capacitatea locului de muncă de a preveni bolile mintale și de a promova starea de bine a angajaților ar trebui să fie compatibilă cu misiunea sănătății publice. Angajatorii au în vedere starea de bine a angajaților și cheltuiesc resurse substanțiale angajând și încercând să genereze produse, să mențină clienți fideli și să obțină profit (Harter & colab., 2002 ). Angajații își doresc mai mult decât un loc de muncă stabil, beneficii și pensii. Sondajele efectuate au arătat în mod clar că majoritatea angajaților își doresc mai mult sens și dezvoltare personală la locul de muncaă și sugerează că mulți dintre acestia își văd munca ca pe o chemare utilă din punct de vedere social (Avolio & Sosik, 1999; Harter & colab., 2002 ). 

Evaluarea nivelului de implicare în munca al angajatilor în cadrul companiilor și organizatiilor se poate realiza cu ajutorul instrumentului denumit scala Utrecht pentru măsurarea implicării în muncă (UWES, Utrecht Work Engagement Scale ) care a fost dezvoltată de cercetătorii Schaufeli și Bakker în 2003. Această scală este un chestionar de autorapotare care cuprinde seturi de întrebari referitoare la cele trei dimensiuni ale conceptului (vitalitate, dăruire și absorbție ) fiind disponibilă în două versiuni: versiunea initială cu 17 itemi (UWES-17 ) și versiunea prescurtată cu 9 itemi (UWES-9 ). 

Bibliografie 

Avolio, B. J., & Sosik, J. J. (1999 ). A life-span framework for assessing the impact of work on white-collar workers. In S. L. Willis & J. D. Reid (Eds. ), Life in the middle: Psychological and social development in middle age (pp. 251-274 ). San Diego, CA: Academic Press. 

Bakker, A. B. (2009 ). Building engagement in the workplace. In R. J. Burke & C. L. Cooper (Eds. ), The peak performing organization (pp. 50-72 ). Oxon, UK: Routledge. 

Bakker, A. B. (2017 ). Strategic and proactive approaches to work engagement. Organ. Dyn, 46, 67-75. 

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007 ). The job-demands resources model: State ofthe art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328. 

Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010 ). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York/Hove, England: Psychology Press. 

Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris, T.W. (2008 ). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work and Stress, 22 (3 ), 187-200. 

Bolchover, D. (2006 ). Morții vii. Rupți de lume, duși dintre noi: crudul adevăr despre viața de birou. Bucuresti: Codecs. 

Campbell, A., Converse, P. E., & Rodgers, W. L. (1976 ). The quality of American life: Perceptions, evaluations, and satisfactions. New York: Russell Sage. 

Fredrickson, B. L., Cohn, M. A., Coffey, K. A., Pek, J., & Finkel, S. M. (2008 ). Open hearts build lives: Positive emotions, induced through loving-kindness meditation, build consequential personal resources. Journal of Personality and Social Psychology, 95, 1045-1062. 

Harter, J.K., Schmidt, F.L., & Keyes, C.L. (2002 ). Well-Being in the Workplace and its Relationship to Business Outcomes: A Review of the Gallup Studies. In C.L. Keyes & J. Haidt (Eds. ), Flourishing: The Positive Person and the Good Life (pp. 205-224 ). Washington D.C.: American Psychological Association. 

Hobfoll, S. E. (1988 ). The ecology of stress. New York: Hemisphere. 

Kahn, W. A. (1990 ). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33, 692-724. 

Leon, M. R., Halbesleben, J.R.B. & Paustian-Underdahl, S.C. (2015 ). A dialectical perspective on burnout and engagement, Burnout Research, 2, 87-96. 

Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997 ). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco, CA: Jossey-Bass. 

Maslach, C., & Leiter, M. P. (2008 ). Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology, 93, 498-512. 

Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001 ). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422. 

Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J.M. (2005 ). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediating role of service climate. Journal of Applied Psychology, 90, 1217-1227. 

Salanova, M., Llorens, S., & Schaufeli, W. B. (2008 ). Upward spirals of efficacy beliefs: A longitudinal and multi-sample study. Manuscript submitted for publication. 

Salanova, M., Schaufeli, W. B., Xanthopoulou, D., & Bakker, A. B. (2010 ). The gain spiral of resources and work engagement: Sustaining a positive worklife. In A. B. Bakker (Ed. ) & M. P. Leiter, Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 118-131 ). Psychology Press. 

Schaufeli, W. B., & Salanova, M. (2007 ). Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations. In S. W. Gilliland, D. D. Steiner, & D. P. Skarlicki (Eds. ), Research in social issues in management (Volume 5 ): Managing social and ethical issues in organizations (pp. 135-177 ). Greenwich, CT: Information Age Publishers. 

Schaufeli, W. B., & Van Rhenen, W. (2006 ). About the role of positive and negative emotions in managers’ well-being: A study using the Job-related Affective Well-being Scale (JAWS ). Gedrag & Organisatie, 19, 323-244. 

Schaufeli, W. B., Bakker, A.B., & Salanova, M., (2006 ). The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701-716. 

Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Maslach, C. (2009 ). Burnout: 35 years of research and practice. Career Development International, 14, 204-220. 

Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002 ). The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach. J. Happiness Stud, 3, 71-92. 

Schaufeli, W., & De Witte, H. (2017 ). Outlook work engagement: Real and redundant! [Editorial]. Burnout Research, 5, 58-60. 

Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2010 ). Defining and measuring work engagement: bringing clarity to the concept, in Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research (eds. A.B. Bakker and M.P. Leiter ), Psychology Press, New York, pp. 10-24.

Schaufeli, W.B., & Bakker, A. B. (2004 ). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315. 

Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2003 ). Test manual for the Utrecht Work Engagement Scale. Unpublished manuscript, Utrecht University, the Netherlands. 

Schaufeli, W.B., Taris, T.W., & van Rhenen, W. (2008 ). Workaholism, burnout, and work engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well-being? Applied Psychology: An International Review, 57 (2 ), 173-203. 

Vîrgă, D., Zaborilă, C., Sulea, C., & Maricuţoiu, L. (2009 ). Adaptarea în limba română a Scalei Utrecht de măsurare a implicării în muncă: Examinarea validităţii şi a fidelităţii [Roumanian adaptation of Utrecht Work Engagement Scale: The examination of validity and reliability]. Psihologia Resurselor Umane Revista Asociaţiei de Psihologie Industrială şi Organizaţională, 7 (1 ), 58-74.